Какой самый проверенный и эффективный способ поддержания мотивации и счастья вашей проектной команды вы знаете? Большинство предприятий и организаций давно ищут ответ на этот вопрос, пытаясь повысить производительность труда сотрудников, чтобы увеличить свою прибыль. Многие исследователи на протяжении многих лет подробно изучали человеческую мотивацию, пытаясь понять, что побуждает людей работать. Одним из таких исследователей был американский психолог Фредерик Ирвин Герцберг. В 1959 году он создал двухфакторную теорию мотивации, благодаря которой стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом.
В этой статье мы разберем двухфакторную теорию Герцберга и узнаем о механизме её работы. А еще рассмотрим две категории факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию сотрудников, известные как гигиенические факторы и мотиваторы, и приведем примеры применения этой теории на рабочем месте для повышения вовлеченности и удержания сотрудников.
• Что такое двухфакторная теория Герцберга?
Двухфакторная теория Герцберга ‒ это хорошо известная концепция в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения. Понимание этой теории может помочь руководителям создать позитивную рабочую атмосферу и повысить эффективность работы сотрудников. Двухфакторная теория Герцберга ‒ это концепция, построенная на факторах, влияющих на уровень удовлетворенности и мотивации человека. Этими двумя факторами являются: удовлетворенность работой (аффективный/гигиенический фактор) и неудовлетворенность работой (мотивационный фактор).
Герцберг считал, что эти два фактора по-разному влияют на эффективность работы сотрудников. Как гигиенические, так и мотивационные факторы имеют тенденцию по-разному влиять на людей. Ели человек и удовлетворен своей ролью, он может не иметь достаточно мотивации, чтобы более усердно работать над достижением своих целей. Эти два фактора имеют решающее значение для мотивации: мотиваторы способствуют удовлетворенности работой, а гигиенические факторы предотвращают неудовлетворенность работой.
Хотя данные факторы могут показаться противоположными, они работают вместе в цикле. Если сотрудник недоволен своей работой, он может демонстрировать низкую производительность или рассматривать возможность ухода из компании. Довольные же сотрудники чувствуют удовлетворение от своей работы, работают лучше и дольше остаются в компании. Давайте посмотрим, как менеджеры проектов могут применить эту теорию на практике, чтобы обеспечить более высокий моральный дух сотрудников и повысить производительность.
• Пример двухфакторной теории Герцберга
Давайте рассмотрим пример того, как двухфакторная теория может быть использована на рабочем месте. Допустим, член вашей команды пришел к вам с проблемой: другой член команды не справляется со своими обязанностями в проекте. Он игнорирует сроки и надлежащие процессы работы, пренебрежительно относится к тому, что теряется общий темп. Перед вами стоит дилемма: как вернуть этого члена команды в хорошее расположение духа для продуктивной работы над проектом.
Согласно теории Герцберга, это можно исправить, если рассмотреть, что мотивирует членов команды. Люди более активно действуют, когда у них возникает впечатление, что им чего-то не хватает (т.е. неудовлетворенность), или когда они чувствуют себя хорошо (т.е. признание). Если мы хотим, чтобы этот гипотетический член команды перестал вести себя пассивно, то пришло время посмотреть, насколько хорошо компания удовлетворяет его потребности.
➥ Гигиенические факторы
Гигиенические факторы ‒ это элементы работы, которые удовлетворяют такие основные потребности, как безопасность, оплата, справедливость и условия труда. Когда эти потребности удовлетворены, сотрудники чувствуют себя комфортно и не выражают недовольства отведенной им в компании ролью. Вот некоторые примеры гигиенических факторов:
Зарплата и льготы: насколько хорошо удовлетворяются основные потребности работника, такие как зарплата и страховка.
Гарантия занятости: степень контроля работодателя над сохранением должности.
Рабочая среда: количество стрессов и поездок, обстановка в офисе (температура, чистота, элементарная гигиена).
Правила работы: как контролируется повседневная деятельность работника.
Практика руководства: насколько хорошо осуществляется управление сотрудниками.
Политика и администрирование компании: порядок формирования политики в организации.
Репутация компании: репутация организации вне стен компании (у поставщиков и деловых партнеров).
➥ Мотивационные факторы
Мотивационные факторы ‒ это ключевые элементы работы, которые побуждают людей оставаться в компании и расти в своей роли. Когда эти потребности не удовлетворяются, команда проекта может испытывать недовольство своей работой. Они могут захотеть получить более сложные роли, которые позволят им расти профессионально, приобретать новые навыки или справляться с большей ответственностью. Вот несколько примеров мотиваторов в соответствии с двухфакторной теорией Герцберга:
Достижение: чувство выполненного долга в конце проекта или задачи.
Признание достижений: получение признания за работу или вклад в организацию, выходящий за рамки должностных обязанностей, будь то повышение, продвижение по службе или важное задание.
Продвижение по службе: возможность продвижения по службе в организации.
Творчество: способность мыслить нестандартно для решения проблем или выдвижения новых идей.
Разнообразие: смена рабочих заданий, проектов или обязанностей.
Независимость: способность принимать собственные решения.
Интересная работа: выполняемые задания стимулируют и поддерживают интерес
Ответственность: возможность брать на себя большие проектные роли, больше обязанностей и более высокий уровень конфиденциальности.
Выполнение: способность выполнить поставленную задачу в установленные сроки.
Личное развитие: возможность повышения квалификации путем приобретения новых навыков, совершенствования существующих навыков и получения сертификатов.
Межличностные отношения: способность позитивно взаимодействовать с другими сотрудниками или клиентами и строить долгосрочные отношения.
Статус: быть признанным лидером в организации, отдавать приказы и видеть, как эти приказы выполняются.
✔ Почему двухфакторная теория Герцберга важна для управления проектами?
Плохо обученные менеджеры проектов приводят к провалу более чем 30% проектов. Когда организация стремится завершить проект в срок и в рамках бюджета, наличие поддерживающей и полностью мотивированной команды может стать огромным преимуществом. Согласно недавнему отчету Salesforce, более 86% руководителей назвали неэффективную командную работу основной причиной провала проекта. Мотивация сотрудников ‒ это ключевой аспект управления проектами. В управлении проектами слаженная командная работа помогает достичь трех жизненно важных целей: своевременного завершение проектов, поддержания удовлетворенности членов команды своей ролью и мотивации членов команды к лучшей работе.
Мотивированные команды создают здоровую рабочую среду. Двухфакторная теория Герцберга дает представление о ключевых элементах, которые стимулируют сотрудников. Ее можно использовать для понимания мотивации отдельных сотрудников, чтобы в дальнейшем имплементировать в процесс разработки целостного плана мотивации сотрудников. Повышая уровень мотивации небольших команд, можно создать благоприятную и позитивную рабочую среду, что делает вероятность успеха проекта более достижимой и реальной.
✔ Основные преимущества использования двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами
Благодаря двухфакторной теории можно определить причины, по которым члены команды удовлетворены или не удовлетворены своим проектом или ролью. Она помогает выявить мотиваторы и гигиенические факторы, которые уже используются в компании и которые следует продолжать использовать. При помощи теории Герцберга легко определить мотиваторы и гигиенические факторы, которые сотрудники хотят получить от компании, способствовать расширению прав и возможностей сотрудников, мотивируя их самостоятельно достигать целей проекта, минимизировать сбои в работе проекта путем выявления потенциальных факторов риска проекта и компании, которые необходимо немедленно улучшить.
Применение двухфакторной теории Герцберга может способствовать успеху проекта. Исследования Gallup показывают, что компании с высоко вовлеченными командами имеют на 21% более высокую прибыльность. Это подтверждает, что мотивация сотрудников ‒ не просто громкое слово, а надежная концепция, которая обеспечивает реальные результаты в бизнесе.
Давайте рассмотрим потенциальные преимущества, которые можно получить, сделав мотивацию команды центральным элементом стратегии управления проектами организации. Теория Герцберга обеспечивает глубокое понимание ситуации и позволяет глубже взглянуть на отношение сотрудников к своей работе, чтобы определить внутренние факторы, которые движут сотрудниками. Концепция выявляет самые разные факторы: подтверждает, что отсутствие удовлетворенности работой связано не с плохим выполнением работы, а с другими факторами, такими как политика и ценности компании.
Теория мотивации подчеркивает роль менеджера и рекомендует менеджерам поддерживать, поощрять и мотивировать членов своей команды на протяжении всего жизненного цикла проекта. Она поощряет единство и разнообразие: призывает менеджеров фокусировать внимание на работниках, которым труднее достичь удовлетворенности работой. Это гарантирует, что их проблемы будут услышаны и при необходимости будут внесены определенные изменения. Теория Герцберга воспитывает метрики, основанные на подотчетности. Она обеспечивает основу для измерения успеха проектов компании, оценки удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников работой.
• Недостатки двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами
Двухфакторная теория Герцберга не лишена недостатков. Один из основных недостатков – это разногласия в команде. Между менеджерами и командами могут возникать разногласия, поскольку трудно измерить успех только по этим мотивирующим факторам. Так, член команды может получать удовлетворение от своей работы, а менеджер может чувствовать, что есть возможности для улучшения результатов.
Несоответствие между результатами работы и мотиваторами – еще один недостаток теории Герцберга. Иногда член команды проекта может испытывать неудовлетворенность работой не только при плохих, но и при хороших результатах. В данном случае менеджер не должен оставлять эти опасения без внимания, а должен действовать в соответствии с ними. Удовлетворенность и производительность ‒ это не одно и то же.
Двухфакторная теория предполагает, что если работники удовлетворены, то они будут более продуктивны. Но она не учитывает, что производительность является результатом нескольких факторов, не зависящих от личной мотивации работника. Все люди разные, у людей разные желания, потребности и нужды. Многие сотрудники предпочитают сосредоточиться на выполнении задач, а не на личном развитии. Двухфакторная теория не учитывает и специфические проблемы отдела, которые могут привести к неудовлетворенности работой, и применима только к проектам компании.
• Как теория Герцберга связана с теорией Маслоу?
Многие знакомы с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу (была подробно изложена в 1954 году в книге «Мотивация и личность»), которая описывает основные, психологические и самореализующиеся потребности человека. Теория Маслоу изучала потребности, которые есть у человека, в частности, рост и связь с другими людьми.
Герцберг проводил свои исследования практически одновременно с Маслоу, и основывался на его теории для решения проблемы мотивации на рабочем месте. Герцберг сосредоточился на установках работников и их удовлетворенности работой. Он сделал несколько интересных открытий, включая отсутствие линейной зависимости между внутренними и внешними потребностями. Но самым драматичным открытием было то, что результат его исследований зависел от того, что именно искал исследователь. Благодаря знакомству с теорией Маслоу и изменению некоторых аспектов поиска Герцберг смог обнаружить как удовлетворяющие, так и неудовлетворяющие факторы, которые присутствуют практически на любом рабочем месте.
✎ Как использовать теорию Герцберга в управлении проектами?
Как можно применить двухфакторную теорию к управлению проектными командами? Одни факторы, такие как зарплата и льготы, мотивируют сотрудников, а другие факторы, такие как престиж и репутация, являются ключевыми в процессе имплементации теории мотивации в управление проектами. Чтобы имплементировать эту теорию, необходимо использовать многоэтапный процесс мотивации людей: устранить неудовлетворенность, которую они испытывают, и помочь им найти удовлетворение.
Вот пошаговое руководство по использованию двухфакторной теории Герцберга в управлении проектами:
1. Определите мотиваторы
Герцберг назвал причины неудовлетворенности «гигиеническими факторами». Чтобы избавиться от них, вам необходимо исправить плохую и мешающую политику компании; обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый надзор; создать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов коллектива; обеспечить конкурентоспособность заработной платы; повысить статус рабочего места, предоставляя значимую работу на всех должностях.
Определите факторы, которые делают ваших сотрудников счастливыми или неудовлетворенными их работой. Используйте анкету, чтобы узнать их потребности и желания. Выясните, можно ли улучшить какие-либо конкретные мотиваторы или гигиенические факторы в вашей компании. Если да, то определите, что можно сделать для улучшения этих факторов.
Проведите простые письменные опросы, онлайн-опросы сотрудников или индивидуальные беседы, чтобы выяснить, чего хотят сотрудники. Вот несколько вопросов, которые могут помочь: «что вам нравится делать больше всего?»; «что вам не нравится делать?»; «что вам больше всего нравится в вашей работе?»; «что бы вы изменили в своей работе?».
2. Измерьте все
После анализа факторов удовлетворенности найдите способы избавиться от факторов неудовлетворенности в работе членов команды. Герцберг утверждал, что для создания удовлетворенности необходимо устранить мотивирующие факторы, связанные с работой. Он называл это «обогащением работы». Его предпосылка заключалась в том, что каждое рабочее место нужно изучить, чтобы определить, как его можно сделать более удовлетворительным для человека, выполняющего работу.
Необходимо рассмотреть такие аспекты, как предоставление возможностей для достижений; признание вклада людей; создание работы, которая приносит удовлетворение и соответствует навыкам и способностям людей; предоставление максимально возможной ответственности каждому члену команды; предоставление возможностей для продвижения в компании путем внутреннего продвижения по службе; предоставление возможностей для обучения и развития, чтобы люди могли занять желаемую должность в компании.
Так, если люди хотят получать больше обратной связи от менеджеров, то установите более частый цикл обзора, включающий регулярное информирование менеджера о ходе проекта. Можно использовать и количественный метод измерения удовлетворенности команды: рейтинг удовлетворенности в процентах (неудовлетворенные против удовлетворенных); чистый индекс промоутеров (общее количество промоутеров минус общее количество недоброжелателей); рейтинги удовлетворенности клиентов (внутренние и внешние клиенты).
3. Поддерживайте согласованность и ясность
Сообщайте о ходе проекта и демонстрируйте вклад команды в его реализацию. Если некоторые члены команды считают, что их идеи и вклад не получают признания, встретьтесь с ними и дайте им понять, что их мнение ценят.
Некоторые факторы можно определить только с учетом двухфакторной теории мотивации Герцберга. Так, деньги являются гигиеническим фактором для сотрудников: они поддерживают удовлетворенность работой, но не всегда вдохновляют сотрудников на творчество или самосовершенствование. Используя двухфакторную теорию, руководители проектов начнут лучше понимать, какие факторы могут мотивировать их сотрудников. Постарайтесь учесть, чего хочет большинство членов команды, и сделайте это доступным.
4. Согласовывайте мотиваторы с целями проекта
Как только вы поймете, какие факторы мотивируют ваших сотрудников, важно найти способы согласовать эти мотиваторы с целями проекта. Так, если люди довольны своей работой, они будут оставаться продуктивными и удовлетворенными. Но если нет связи между целями человека и его вкладом в проект, он может стать демотивированным и в дальнейшем негативно повлиять на производительность команды.
✔ Несколько важных советов
Установить взаимосвязь между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложно. Проблема же заключается в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, хотя за пределами краткосрочного периода они мало что делают для мотивации. Некоторым менеджерам нравится использовать этот подход, потому что они думают, что мотивировать людей можно только при помощи материальных благ, а еще потому, что для повышения зарплаты требуется меньше управленческих усилий, чем для переоценки политики компании и перепроектирования рабочих мест для максимального удовлетворения.
Если вы хотите мотивировать людей, то для начала избавьтесь от того, что их раздражает в компании и на рабочем месте. Убедитесь, что к ним относятся справедливо и с уважением. Как только вы это сделаете, начинайте искать способы помочь людям расти в рамках своей работы, предоставляйте им возможности для достижений и хвалите их, если они этого заслуживают.
Совет №1
В данной статье мы подходим к теме мотивации в самом общем виде. В реальности вам понадобятся «разные штрихи для разных людей»: разные люди будут по-разному воспринимать разные вопросы, и их будут мотивировать разные вещи. Обязательно регулярно беседуйте со своими сотрудниками один на один, чтобы выяснить, что для них важно.
Совет №2
Теория мотивации Герцберга во многом определяет практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль их работы в качестве средства повышения мотивации и удовлетворенности. Если вы руководите коллективом, уделите немного времени каждому из его членов, чтобы убедиться, что они довольны, что они считают, что к ним относятся справедливо и уважительно, и что они не страдают от ненужной бюрократии.
Совет №3
Вы можете быть в ужасе от того, что обнаружите, когда начнете выяснять у сотрудников, что к чему. Бюрократия имеет свойство быстро распространяться, но и вы сможете быстро улучшить ситуацию, если приложите к этому усилия. Выясните, чего члены вашей команды хотят от своей работы, сделайте все возможное, чтобы дать им это, и помогите им расти как личностям. Если вы начнете делать это систематически, то будете поражены тем, как имплементация теории Герцберга в управление проектами положительно влияет на мотивацию сотрудников!
